Kommentar

Aktuelles zum Coronavirus aus arbeitsrechtlicher Sicht

Rund um die Einschränkungen aufgrund der Corona-Pandemie kommt es zu vielen arbeitsrechtlichen Fragen.

Mit diesem Artikel wollen wir ein Schlaglicht auf einige Punkte werfen:

Gesundheitsschutz – was sind Pflichten des Arbeitgebers?

Der Arbeitnehmer hat die Pflicht, angemessene Maßnahmen zum Gesundheitsschutz zu ergreifen. Darüber hinaus hat er, sofern tatsächlich die konkrete Möglichkeit einer Ansteckung besteht, geeignete und zumutbare Maßnahmen zu ergreifen, um dies zu verhindern.

Die möglichen Maßnahmen sind vielfältig und hängen von den Umständen des Einzelfalles ab. Unabhängig davon sollte der Arbeitgeber grundsätzlich seine Mitarbeiter über das Infektionsrisiko und das Vorgehen informieren, um dieses senken zu können. Die Arbeit sollte, soweit es möglich ist, in kleineren Arbeitsgruppen organisiert werden. Großraumbüros stellen hier ein Risiko dar. Es sollte geprüft werden, ob Umsetzungen in Einzelbüros möglich sind. Grundsätzlich sollte eine Erhöhung der allgemeinen Hygienestandards angestrebt werden.

In vielen Fällen wird nun mobiles Arbeiten für die Mitarbeiter eingesetzt. Hier ist darauf hinzuweisen, dass es dem Grunde nach keinen Anspruch auf Home-Office gibt. Technisches Equipment zur Nutzung des Home-Office hat grundsätzlich der Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen. Datenschutzrechtliche Bestimmungen müssen berücksichtigt werden. Gegen seinen Willen kann der Arbeitnehmer nur ins Home-Office geschickt werden, wenn sich der Arbeitgeber dies vorbehalten hat. Ausgangsbeschränkungen und die allgemeine Furcht vor einer Ansteckung berechtigen natürlich nicht, dem Arbeitsplatz fernzubleiben. Dies ist, auch in Zeiten von Corona, weiterhin eine Arbeitspflichtverletzung und kann mit Abmahnung und sogar Kündigung geahndet werden.

Corona und Dienstreisen

Dienstreisen sind weiter zulässig, wenn der Arbeitgeber sie im Rahmen seines Weisungsrechtes anordnen darf. Wie bei allen Anordnungen muss der Arbeitgeber hier aber auch das billige Ermessen walten lassen, d.h., er hat die gegenseitigen Interessen, insbesondere den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer gegen seine betrieblichen Interessen, abzuwägen. Hier zu berücksichtigen ist, dass das auswärtige Amt eine weltweite Reisewarnung nicht notwendiger touristischer Reisen ausgesprochen hat. Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass nicht touristische Reisen von dieser Warnung zunächst nicht betroffen sind. Das Virus unterscheidet allerdings nicht zwischen Touristen und dienstlich reisenden Menschen. Vor diesem Hintergrund sollte auf internationale Dienstreisen, wenn irgend möglich, verzichtet werden. Bei drohenden Grenzschließungen ist zudem eine komplikationslose Rückreise nicht sichergestellt. Bei innerdeutschen Dienstreisen kann eine Minimierung des Ansteckungsrisikos dadurch erreicht werden, dass auf das Auto statt auf Flugzeug oder die Bahn zurückgegriffen wird.

Entgeltansprüche in Zeiten der Pandemie

Ist der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, gelten die allgemeinen Regeln zur Entgeltfortzahlung. Kann der Arbeitnehmer aus anderen Gründen seine Arbeit nicht wieder aufnehmen, hat er in der Regel keinen Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung. Eine Ausnahme regelt der § 616 BGB. Danach ist die Vergütung vorauszuzahlen, wenn die Verhinderung für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ besteht. Dies sind nach der Rechtsprechung zum jetzigen Zeitpunkt nicht mehr als 5 Tage, wobei die Anzahl der Tage durch gesetzliche Regelungen im Fall der Kinderbetreuung erweitert werden soll. Dies ist einschlägig, wenn zum Beispiel Mitarbeiter verhindert sind, weil sie die Betreuung ihrer kleinen Kinder ansonsten nicht sicherstellen können. Der in der Vergangenheit häufig gemachte Verweis auf Betreuungsmöglichkeiten durch die Großeltern verbietet sich hier.

Zu berücksichtigen ist, dass dieser Paragraph im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag ausgeschlossen sein kann. Dann besteht tatsächlich kein Rechtsanspruch auf Fortzahlung der Vergütung, die Moral lassen wir hier mal außen vor.

Ist der Arbeitnehmer von Quarantänemaßnahmen betroffen, so hat er keinen Anspruch auf Vergütung, allerdings einen Anspruch auf Verdienstausfall nach § 56 IfSG (Infektionsschutzgesetz). Vom Umfang ist dieser Anspruch wie bei der Entgeltfortzahlung geregelt: für die ersten 6 Wochen gibt es eine Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls und ab der 7. Woche eine Entschädigung in Höhe des Krankengeldes. Die Zahlung erfolgt durch den Arbeitgeber, er kann sich diese erstatten lassen.

Kurzarbeit

Eine Möglichkeit, die wirtschaftlichen Belastungen aufzufangen, besteht für die Arbeitgeber in Beantragung von Kurzarbeit.

Voraussetzung für die Vereinbarung von Kurzarbeit ist eine Rechtsgrundlage. Diese kann sich aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung in Betrieben mit Betriebsrat ergeben oder durch eine Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer selbst bestehen.

Der Abschluss mit dem Betriebsrat ist insoweit deutlich leichter zu erzielen als eine Vereinbarung mit den Arbeitnehmern, die mit der Kurzarbeit einverstanden sein müssen.

Die Höhe des Kurzarbeitergeldes beträgt 60 % des Nettoeinkommens, für Arbeitnehmer mit mindestens einem unterhaltsberechtigten Kind 67 %.

In Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen wird regelmäßig ein Zuschuss zum Kurzarbeitergeld vereinbart, welcher vom Arbeitgeber zu zahlen ist.

Dieser kurze Exkurs kann nur einen kleinen Einblick in die komplizierte rechtliche Situation zum jetzigen Zeitpunkt geben. Wir werden diesen Newsletter regelmäßig erneuern – schauen Sie doch mal rein! Für Rückfragen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.